倾听：同样也能提升领导力 - 职场人生 - 赶集论坛-同城社区本地生活|同城论坛|互动交友|休闲娱乐

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曹师傅

发表于 2007-12-21 09:50 资料个人空间短消息加为好友

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#1

倾听：同样也能提升领导力

　假如有位眼科医生为病人配眼镜，居然拿下自己的眼镜给病人试戴，并一再强调“这眼镜我已经戴了好几年（我对这事非常有经验），不管多小的字我都看得清清楚楚的（由我的角度来看成果绩效也不错），你就先拿回去戴吧（我就将这好的经验不加修饰的直接移转给你）”。　　病人问：“这行得通吗？”
　　医生说：“我戴的时候一切都很好（这制度在我公司的企业文化下执行的非常顺畅一切都OK），你多试试，一定会改善的。”
　　病人：“这样做真的行得通吗？”
　　医生却说：“相信我，可以的，你看我戴了十多年，不是都好好的（经营管理完全靠过去自己的经验，不靠任何科学的分析与帮助），你只要回家多试试（鼓励埋头苦干，只要知其然而不必知其所以然，照葫芦画瓢，去做就成了），就OK！”
　　病人：“可是我现在看到的东西都是歪七扭八，地都是斜的，我走路都有问题呢！”
　　医生：“别紧张，心情放轻松，只要有信心，你一定可以克服困难的，回去吧！”
　　没有理论根据与科学实证研究，仅凭着一股信心，这不成了“义和团”吗？经理人对事理的认知能如此吗？这虽然是一则笑话，但我们与别人沟通时不也常犯这种未诊断就先开处方的毛病吗？因此了解别人与表达自我二者都是人际沟通不可或缺的要素。
　　你真的会“听”吗？
　　我的意思当然不是指你是个“聋子”，因生理上的问题听不到我的声音，我是说很多人听不懂别人所表达出来的意思。我们从小到大的各级教育中老师最常要我们做的就是背、读、看别人写的文章，然后要我们写、说出我们的想法，这叫做“作文”或“演讲”，各位你发觉到什么？十多年的正规教育竟然没有教你“听”；这不是非常荒唐吗？难怪人与人之间的沟通会如此的困难。
　　上帝给我们一个闭着的嘴巴，但却给了我们二个24小时开着的耳朵，他的意思是要我们多听少说。
　　有位父亲曾抱怨：“真搞不懂我那宝贝儿子，他从来都不肯听我说。”
　　我问：“你的意思是说，因为孩子不肯听你说，所以你才不了解他。”
　　父亲：“对啊”。
　　我再次强调，他依然没有会意过来。
　　我说：“要了解一个人，应该是你‘听’他‘说’，还是他‘听’你‘说’？”
　　这父亲想了许久，回答说：“你说的对，但是我是过来人，我走的桥比他走的路还多，他为什么就是不听我的话呢？”
　　这位父亲确实不明白儿子的想法，他只是用自己的观点去揣摩儿子的世界，当然打不进儿子的心；我们做个领导者是不是也常犯这样的错误呢？想要有效地交流与发挥领导力，第一步就得了解对方，取得信赖。领导力并不是靠地位、职权、魅力，是来自于“至诚”的沟通技巧，用这些来感动别人。我平常上课时会问学员这样的问题，“如果有一天你走在路上，有一位外国人用英文问你路怎么走，而你正好也会英文时，你会用何种语言回答他？”通常大家的答案当然是“英文”，这说明了“沟通是要用对方听的懂的语言”，这“语言”当然也包括了文字、语调及肢体语言，领导者要学的就是透过对这些沟通语言的观察来有效地领导群体。
　　同理心式的倾听
　　“倾”听当然也是有层次之分的。
　　最低是“听而不闻”：如同耳边风，有听没有到，完全没听进去；其次是“敷衍了事”：嗯……喔……好好……哎……略有反应其实是心不在焉；
　　第三是“选择的听”：只听合自己的意思或口味的，与自己意思相左的一概自动消音过滤掉；
　　第四是“专注的听”：某些沟通技巧的训练会强调“主动式”、“回应式”的聆听，以复述对方的话表示确实听到，即使每句话或许都进入大脑，但是否都能听出说者的本意、真意，仍是值得怀疑。
　　第五是“同理心的倾听”：一般人聆听的目的是为了做出最贴切的反应，根本不是想了解对方。所以同理心的倾听的出发点是为了“了解”而非为了“反应”，也就是透过交流去了解别人的观念、感受。人际沟通仅有一成是经由文字来进行，三成取决于语调及声音，大部分的六成是人类变化丰富的肢体语言，所以同理心的倾听要做到下列“五到”，不仅要“耳到”，更要“口到”（声调）、“手到”（用肢体表达）、“眼到”（观察肢体）、“心到”（用心灵体会）。当我们能用同理心去倾听别人说话时，自然可以提供对方心理上的极大满足与温馨，这时你才能集中心力去解决问题或发挥影响力、领导力。

　　很多经理人在与领导沟通上没有行销的概念，更不懂得运用现代行销的手法，在领导（Leadership）的行为上不重视行销包装——影响力，我们不可能“命令”消费者买我们的商品，相对的我们也不可能“命令”员工听我的，因为员工终究会用“脚”来投票，弃我而去。
　　若能改变想法自然就可改变态度与行为，应有的态度是“请协助我从你的观点来看这世界”，应有的行为是“倾听以了解他人；倾诉而被人了解”，从双方的共同点开始沟通，再慢慢地进入分歧的根源。此时领导者已不再说“绝对就是这样”，而会说“这是我的想法”、“依我之见”、“就我来看”，这种让别人也有参与感的话语，等于是告诉其他人“你们也很重要，你们的观点与感觉值得尊重”。始终记住，沟通的主角不是言语，而是“人”。

伊利：你他妈加就加了，不能少加点？
蒙牛：我从来都是奶粉里加三聚氰胺，你他妈三聚氰胺里加奶粉？
三鹿（委屈）：那天漏斗坏了，没控制住量
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发表于 2007-12-21 09:52 资料个人空间短消息加为好友

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#2

后现代企业领袖的六大使命

在技术泛滥的后现代，我们更多的是需要对企业领袖本质的穿透。
　　在后现代社会和经济条件下，出现了一种产权模式、组织结构、经营模式、企业哲学或文化等与现代企业完全不同的企业，这就是后现代企业。后现代企业是后现代时期企业的主导模式。

　　在技术泛滥的后现代时期，关于企业管理、企业领袖的理论已经被技术主义论调所淹没。这些技术主义理论，反复强调的是如何使企业领袖尽快熟悉互联网、电子商务、企业信息化等。实际上，这些不过是后现代企业的基本功课，它们无益于造就真正意义上的后现代企业领袖，比它们更重要的是领袖观念和领袖模式的转变。

　　在过去的历史中——包括蛮荒时代、古典时代和现代，偶像一直受到人们的顶礼膜拜。领袖，包括企业领袖是人们膜拜的最大的世俗对象。这一对象被赋予了超凡的色彩，从而进一步将人们引入迷途。而偶像的普遍式微，是后现代社会的典型特征之一。

　　后现代是一个偶像的黄昏时代。在这个时代中，企业领袖模式已经发生了彻底的转变。后现代企业领袖在人们心目中已经不具备超凡的色彩，已经不再是具有绝对权威的独裁者。尽管在他的领导过程之中，仍然需要个人魅力，甚至需要更超群的个人魅力，但是他已经完全颠覆了传统的领袖形象——他祛除了罩在传统领袖头顶上的光环，不再扮演先知、至大者的角色，他的号召力不是来自于权力，而是来自于知识、战略规划力以及人格魅力。他的人格魅力不是源自冷酷的威严和对控制式权力的迷恋，而是源自温柔和善于放权、善于赞美的管理艺术。

　　面对与现代传统完全不同的内外部环境，后现代企业领袖的任务也发生了变化，他必须能够带领企业由平庸走向卓越。

　　任务一：建立经济－文化型愿景

　　在传统价值体系分崩离析的后现代社会，这不仅是企业领袖的首要任务，更是其最艰巨最复杂的任务。后现代企业领袖必须承担起物质财富与精神财富创造的双重劳动。他们将成为后现代经济的推动者，因此身兼企业家和文化学者的双重角色。历史上最伟大的企业领袖都不曾如此，他们的角色一直都是单一的，历史从未赋予过他们那样崇高的使命。

　　建立后现代企业经济－文化型愿景是一项系统工程。它包括企业战略系统、企业伦理和价值系统、企业终极目标系统和企业形象识别系统。其中，除企业战略系统属物质层面之外，其他均为精神层面。需要特别阐明的是，后现代企业的精神工程，虽然表面看来与通常意义上的企业文化建设没有什么不同，实际上却存在着本质的区别。后现代企业的愿景构筑是反文化的。它改变了传统企业文化建设的虚假、苍白和表面化色彩，它建立在真实、朴素、深刻、尊重人性、尊重社会与自然、追寻终极意义的基础之上。

　

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发表于 2007-12-21 09:53 资料个人空间短消息加为好友

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#3

后现代企业领袖的六大使命

　　任务二：建立学习－超越型组织

　　20世纪90年代诞生的学习型组织理论，今天仍然一直为企业界甚至政界人士津津乐道。然而，在学习型组织浪潮席卷全球的后现代时期，这一具有极大开创性的企业理论，也在相当程度上沦为一种时髦。

　　在这种浪潮中也不乏另类的声音。有人拒绝建立学习型组织，而有人拒绝成为学习型的企业领袖。他们的理由是，企业需要的是受过完整教育的人，而不是要继续接受再教育的人。他们所谓的受过“完整”教育的人，是指那些科班出身的MBA或技术出身的硕士、博士，他们不仅接受过系统的教育，也具有在世界一流公司或国际性机构工作的丰富经验。提出这类观点者大抵都是受过“完整”教育的人，只有他们才会对那些没有受过“完整”教育的人表示出不屑。这是十分无知，更是十分危险的论调。它无视后现代社会瞬息万变的事实，无视知识陈旧的高速度，当然更不晓得非线性发展的后现代历史观，因而认定自己所受的“完整”教育能够一劳永逸地成为一生的食粮。这种观点小可影响个人命运，大可影响一个公司甚至一个国家、一个民族的前途。

　　之所以把上面的现象作为批判的对象，意在强调学习型组织的建立是后现代企业的核心要务，也是后现代企业领袖的核心要务。学习型组织的“学习”，用“创新”一词来表示可能更准确，而创新就意味着超越。历史上一直存在着创新，只不过没有任何时代，像今天这样更迫切地需要创新。今天，任何人、任何民族和国家都要以最快的速度不断超越自我，因为今天知识连同经验，都处于高速被淘汰的过程之中。没有任何知识和经验是值得信赖的，只有未来可以信任，但未来却深不可测。

　　创新虽然不能使我们对未来有绝对的把握，但可以使我们不至于被历史遗弃。创新是非常实际的活动。在后现代社会，创新发生于每一天、每一个人的身上。创新不一定就是伟大的、轰轰烈烈的行动，它只是后现代社会的一项基本人类活动。后现代社会的创新已经平民化、日常化和去伟大化。而执着于发展理念的现代社会的创新则精英化、非常化和伟大化。

　　正因为学习与创新在后现代社会的普遍性和平民化，对后现代企业而言，建立学习型组织才更显重要。但很多正在进行学习型组织建设的企业，却并未真正领会其真谛：这些企业的领导者把员工培训当作一种单纯的福利措施；还有一些企业的员工培训活动华而不实；最失败的员工培训计划受到员工的拒绝……

　　学习型组织的建立，不是一项孤立的任务，它与企业愿景体系的构筑及其他后现代领袖的任务是相互依存的。如果一家企业没有构筑成功的愿景体系，它的员工培训计划的导入就不会有正确的方向，从而导致最终的失败。

　

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发表于 2007-12-21 09:54 资料个人空间短消息加为好友

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#4

后现代企业领袖的六大使命

　　任务三：建立数字－人性化管理模式

　　后现代企业的数字化革命，首先也是一种观念的转变，而不是简单的企业上网和实行电子商务等数字化举措。技术层面的企业数字化是相对简单的，而观念和管理层面的数字化则更为复杂。

　　企业数字化的根本目标是实现企业效益最大化，为此要打破传统的经营管理模式。设想一家公司虽然建立了自己的企业网站并开展了电子商务，但它的管理模式还是传统的，那么它的数字化计划将会搁浅。因为传统管理模式无法适应数字化团队的管理。

　　今天的企业数字化革命应该还是一项充满激情的事业，数字化并不意味着枯燥乏味。正是许多充满激情的年轻人成为今天企业数字化的领跑者，他们年轻、富有活力与梦想，也各自拥有自己独特的个性。因此，数字化管理理应是充满人性的。为了把一群天才式的知识工作者凝聚成一个强力的团队，数字化管理必须同时还是一种智慧式管理。

　　作为后现代企业领袖，要吸引而非统领一个年轻的数字化团队，自己也必须具备年轻的心态，并能够创造让这个团队自由翱翔的广阔空间。

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发表于 2007-12-21 09:55 资料个人空间短消息加为好友

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#5

后现代企业领袖的六大使命

　　任务四：是建立内部营销－对话体系

　　内部营销的艺术看似简单，但跨出这一步却异常艰难。对于当今世界上的绝大多数老板和CEO来说，像对待客户一样对待员工是一件不可思议的事情。而恰恰是这种观念的转变，才能给企业带来革命性巨变。

　　迷恋权力的企业领袖们，担心对员工太好会失去自己的权威，而这种担心是毫无必要的。目前，推行内部营销模式最大的障碍是，企业领袖拘泥于传统的价值观，缺少发自内心的对员工的尊重。这是传统的精英文化导致的偏见，而消除这一偏见并非易事。这需要后现代的价值观，需要一种广大无边的爱，需要企业领袖放弃精英意识，代之以敬畏生命的平民意识。他应该放弃使用“员工”这一传统的带有强烈统治意识的词，而使用“伙伴”、“朋友”这样温情的话语。这将会令他的企业拥有无可比拟的凝聚力和竞争力。

　　传统的企业领袖总是在担心优秀的员工跳槽，因而无时无刻不在进行防御式管理。这种消极的管理模式，在领导者与被领导者之间，造成了一种强大的心理张力，造成了一种互不信任的局面和极为压抑的企业场。一个内部营销家式的企业领袖或管理大师，知道怎样规避这一切：新成员通过考核后，就对其采用积极的开放式管理。他有博大的胸怀，使任何一名成员即使在选择离开企业之际，也能得到友好的对待，甚至是无私的帮助。这样，就算某人离开了公司，也仍然能够以各种方式成为公司的合作者或利益推动者。

　　解决了观念的问题以后，关于导入内部营销模式的技术问题便迎刃而解了。要建立内部营销模式，首先就要构筑良好的对话机制。在传统或经典的现代企业中，只有指令而没有对话。因为在后现代思想家看来，对话的目的不是用一种观点驳倒另一个观点，而是通过公平的沟通实现双方的相互改变。真正的对话，蕴涵着后现代的平民意识和尊重所有人的理念。传统的企业领袖显然缺乏后现代意义上的对话观念，他们习惯于将自己的观点强加于部属头上，这是显示权威的重要方式。

　　为了构筑良好的对话机制，后现代企业领袖需要不厌其烦地推销自己的观点。他不停地说服，也不停地根据实际情况调整自己，以建立与企业全体成员平等对话的平台。在完成企业对话平台的构筑之后，内部营销模式才具备了在企业中大面积推行的基础。

　　在推行内部营销模式时，后现代企业领袖应该遵循以下原则：

　　以对待客户的心态对待员工，让每一名成员都有受重视的感觉；

　　发自内心地关心每一名成员，特别是企业最底层的成员。因为他们是企业的第一道风景和第一道防线，关心他们就是关心客户及所有与企业相关者；

　　将激励贯彻到每一天中的每一刻，“每天一百次激励”，像呵护幼苗一样呵护你的“伙伴”或“朋友”；

　　在下属反复出现低级错误的时候，不是首先怀疑他的能力，而是首先进行自我检讨；

　　在下属的工作超越自己的本职工作范围时，不是进行指责，而是进行引导；

　　在后现代企业中，如果一个普通员工思考总经理的问题，这是十分正常的现象，应该鼓励这种行为，如果这没有影响到员工本职工作的话；

　　坚定不移地推行自己的思想，与最基层员工进行一对一的对话，不厌其烦地反复推销自己的理念和价值观，直到所有企业成员都能接受；

　　把推行内部营销体系作为与市场开拓计划一样重要的战略行为，因此需制订一个详细的推行计划，然后一步步去实施。

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#6

后现代企业领袖的六大使命

　　任务五：建立目标管理－分权体系

　　由于后现代企业广泛采用虚拟经营和各种联盟形式，古典和现代企业的集权模式已彻底失去了效力。就后现代企业总部与其各分支机构的松散关系而言，它的管理难度要高于传统企业。克服这一管理瓶颈的惟一方法，是建立科学的分权体系。

　　对后现代企业集团来说，由于它的各分支机构都是独立的法人单位，因而从战略层面上已经解决了分权管理的问题。但除此之外，后现代企业还要在微观层面上建立分权管理体系。

　　在建立后现代企业分权体系的同时，也要把目标管理体系发扬光大。作为参与式管理的目标管理，是在后现代企业中推行民主模式的最佳选择。

　　分权模式与目标管理模式是水RJ融的，在分权模式中存在着目标管理，在目标管理模式中也存在着分权。作为后现代企业领袖，其任务是把这两种模式有机地融合起来。

　　推行目标管理，既能够促使权力下放，也能够保持有效的控制。同时，目标管理的内涵在后现代企业中必须进行新的拓展，即企业设定的目标应该既包括经营目标，也包括文化目标。后者是后现代企业集团对管理提出的新任务，其重要性甚至超过了前者。文化目标管理的实施将是对后现代企业领袖的最大考验。它彻底改变了传统经济型企业领袖的形象，使后现代企业领袖必须成为经济－文化型领袖。

　　任务六：建立传播－诚信成功体系

　　后现代是靠传播成功的时代。企业领袖必须是一个成功的传播者，善于利用一切机会和手段，随时将自己的企业介绍给公众。没有科学系统的传播策略，就没有后现代企业的成功。

　　后现代企业的传播－成功体系必须弃绝传统的炒作，它不允许企业以虚假的包装愚弄公众。诚信的意义在后现代超过了以往的任何时代，这是保证社会道德与秩序的必须手段。因为在互联网和各种传媒高度发达的后现代，公众在各种信息面前难辨真伪，这要求企业做出一种姿态，成为公众可以信赖的对象。

　　后现代企业应该挺身维护社会的公正，通过自己的产品、自己回馈社会的行为，树立良好的企业形象。因为，诚信危机已经危及到了后现代社会的持续发展，一家主持公义的企业，必然能得到公众的信赖，从而获得经营上的成功。

　　在把自己推广传播给社会之前，后现代企业首先应成为社会的意见领袖。它应该是新思想、新理论的创造者，它推广产品就是推广一种新的生活方式。后现代企业的理论或思想，不是凭空捏造出来的，而是建立在对社会与市场的深入分析和准确把握未来走势的基础上。

　　后现代企业传播－诚信成功体系的建立，再一次印证了它对经济与文化的双重推动作用。经济与文化之间、高雅文化与大众文化之间界限的模糊与消失……这些后现代社会的典型特征，使优秀的后现代企业成为真正的文化创造者。要由追求纯粹的剩余价值，转变为同时追求剩余价值与文化价值，后现代企业领袖任重而道远。能否建立一个健康公正的后现代社会，与能否兴起这样一批后现代企业领袖有着直接的关系。

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#7

顶尖营销经理的七大品质

对一个营销经理来说，最大和最具挑战性的任务，是让销售团队准备好面对不断变化的市场。如果你想生存下去，你就必须持之以恒地改进你的工作，时刻牢记一句话："好，更好，最好。永不停息直到好变得更好，更好变得最好。"
　　如果你认为成为营销经理是一件容易的事，那么看看下面这些经验丰富的营销经理在回顾他们所学到的东西时所揭示的真相，尽管他们有些避轻就重。

　　Dave Anderson有些话想对他13年前领导的第一个销售代表小组说："我现在非常非常抱歉，我当时不知道我在做什么。"

　　与许多新上任的经理一样，凭借自己的销售能力，Anderson得以提升到领导岗位，但是对于如何处理人际关系，他没有任何思路。因此，尽管他让销售代表担负起责任来，但是对于期望他们做什么，他不能够进行沟通。他通过胁迫来进行管理，而不是激励和诱导。他不是指导和训练他的团队，而是远离他们，把自己锁在办公室，一个人沉浸于繁琐的行政管理工作中。

　　"我能够谈成生意和制定销售预算，但是当我去领导一个团队的时候，我却感到害怕。"他自己承认，"我不能教任何人任何东西，我通过高压控制来进行管理。我不知道人们是如何忍受我并与我共事的。"

　　目前，Anderson对营销管理有了更深刻的认识。事实上，他写了两本有关此主题的书：《领先于众人之上的营销》《胡言乱语的领导力》。而且他还是位于加州Los Altos从事营销和领导力培训的LearntoLead公司总裁。

　　Anderson的经历证明，成为顶尖销售代表并不意味着你能够管理下属。

　　成为变革的主人

　　对一个营销经理来说，最大和最具挑战性的任务，是让整个销售团队准备好面对不断变化的市场。"每一个组织，"彼得·德鲁克说，"必须准备放弃它所做的一切事情。"伟大的营销经理是变革的主要角色。商业从来不是一系列可以预测的、让人惬意的、有明确方向的直线演变。今天的商业是金融、技术和经济革命爆发所带来的结果。理想的营销经理将能冷静地面对这些混乱，热情地拥抱变革，并且总是能够适应任何艰难的挑战。

　　这就是为什么那些伟大的经理为自己制定那么高的工作伦理，而且能够领导变革管理。Leilani Lutali是纽约Comforce Technical Services咨询公司的销售代表，她认为她的前任经理Diana就是这样的一个人。"Diana对自己和销售团队的期望值是一样的。她不担心她手下的销售代表超过她。事实上，她鼓励这种情况发生。通过她的指导，她帮助我们提升到我们的最高水准。"

　　"当我们面对变革的时候，"销售培训顾问师Tom Miller说，"销售人员将能够意识到他们必须放弃的东西。对他们来说，实际上所有的变革都被认为是损失。这就是为什么在痛苦地衡量销售收益时，优秀的营销经理能够增加价值。他们帮助销售人员生动地想象一个巨大蛋糕上的葡萄干，然后告诉销售人员他将领导他们穿过一个麻木不仁的封锁区，最终面对一个巨大的蛋糕。"

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#8

re:倾听：同样也能提升领导力

　　赢得销售人员的信任

　　销售人员不大注意他们的营销经理所说的话，他们通过营销经理的所做所为来判断他们。信任是双方良好关系的基础。信任意味着你的话像黄金一样珍贵，销售人员不需要猜测你告诉他们的任何事情，因为他们信任你。信任不是你对团队的告诫，而是在没人注意的情况下你的所做所为。

　　这就意味着你制定了规则，你自己先要遵守。否则，你就成了员工的笑柄。

　　最重要地是，销售代表必须相信他们的经理正在为这个团队努力工作，并且在他们需要的时候能够与他们一起并肩作战。如果你骄傲自大，态度恶劣，出语粗鲁尖刻，或者被发现撒谎或欺骗，你将辜负他们的信任，最后，整个销售团队将丧失斗志，没有激情。

　　当你作为一个经理犯了错误，不要忌讳它，也不要掩盖它，要迅速承认错误："我犯了一个错误，我来承担全部责任。"你的诚实反应将平息那些批评者的怨气，而且任何曾经犯过错误的人都将会理解并尊重你的诚实。如果你太过骄傲而不肯承认你的错误，你将失去人们的信任。双方一旦失去信任，你的团队将不能平稳地运作，而且你的管理能力也将受到损害。

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#9

顶尖营销经理的七大品质

　　给予反馈

　　当营销经理没有根据销售人员的工作作出客观评价的时候，优秀的销售人员就会停止努力工作。如果销售人员不用承担没有完成任务的后果，同时超额完成销售任务也没有奖赏，那么销售业绩将会下降。

　　优秀的经理会设立明确的销售目标，给予足够的反馈，并且让销售人员了解自己的进度。"延迟反馈的后果就是使他们失去动力，因此你应该不断地给予反馈。"Anderson说，"如果销售人员知道标准是什么，他们将努力达到那个标准。如果你没有设立一个明确的标准，你如何能够确定工作的责任？如果销售人员不了解标准是什么，他们怎么能够知道他们是否降低了标准？"

　　有这么一个真实的故事。在一家公司里，营销副总裁太在意自己的地位是否稳固，他非常渴望得到首席执行官的赞美。然而对于下属卓有成效的工作，他却不肯表示感谢，予以赞美。每当区域经理完成他们的工作目标时，这位营销副总裁会给他们设立更高的工作目标，要求销售人员做得更多。一年内，他的12个区域经理中有5个人离开了他的部门，销售量由此开始下降。当首席执行官换人后，他被辞退了。记住，要在批评和优雅、积极的赞美之间取得平衡。

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#10

顶尖营销经理的七大品质

　　创造激情

　　"我希望能够保持营销人员愉快的心情和忙碌的状态。"All Copy Products首席执行官Brad Knepper如此说。在他掌管公司的3年里，他把公司的销售收入从120万美元提高到1100万美元。他认为，创意性的竞争能够保持高昂的激情。例如，在最近持续一周的利用棕榈叶、草裙和tiki火把完成的生存者竞赛中，赢够点数的销售人员就可以打电话安排约会和展示产品，而那些赢得最少点数的销售人员就会被踢出他们的团队。

　　"我真心希望销售人员能够融入到这个主题中，而且他们做到了。"Knepper说，"生产力得到了迅速提高，人们在办公室工作到很晚。这项竞赛减少了销售人员彼此之间的冷漠，他们相互分享经验和创意，竞争精神更为强烈。"

　　如果公司在最近的经济不景气中经历了裁员的痛苦，那么保持高昂的激情就更难了。"我们经历了一个非常艰难的时期，"一家在线媒体公司的营销经理说，"在一个星期里，我们整个销售团队一半的销售人员被解雇了。在最初的震荡之后，我决定与每一个成员进行一次真诚的对话。我告诉他们，没有谁敢保证公司不会继续解雇员工。但如果我们以一个团队来进行工作，尽我们最大的努力，并且调整我们的方法，我们就有获胜的机会。在接下来的9个月里，我们打了一个翻身仗。"

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#11

顶尖营销经理的七大品质

　　亲身参与

　　很多销售人员过分关注他们的努力过程而不是结果。他们不肯承担工作的全部责任，反而认为是他们的经理亏欠他们。因此，他们变得毫无效率。

　　管理大师彼得·德鲁克曾经说过，"关注业绩并且对结果承担责任的经理，无论资历多么浅，都是对'高级管理'这一短语最本质的阐述，因为他自己负责承担了整个的绩效。"

　　营销管理的关键是亲自参与其中，对你的客户保持频繁的接触，并且与你的销售团队打成一片。"糟糕的经理整天待在办公室里。优秀的经理亲临销售第一线，向手下展示如何完成工作。"Anderson说。

　　营销经理在客户层面上的关键性参与能够使销售组织深深地植根于市场。而且这样一来，客户就会感觉与公司有更密切的联系。例如，在Ritz Carlton 酒店，我们经常看到客房经理或者餐厅经理在大厅门口问候客人，对他们的光临表示感谢。为什么？研究表明，当管理层出现的时候，客户就感觉受到了尊重。

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发表于 2007-12-21 10:01 资料个人空间短消息加为好友

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#12

顶尖营销经理的七大品质

　　培养和发展你的团队

　　我们生活在一个以知识为基础的社会中，信息以光的速度进行传播。信息的传播速度和容量向人们提出了新的挑战。虽然销售人员比客户更多地接触到自己公司的知识领域，但是客户对他们自己的情况有更深入的了解。在知识爆炸时代，高质量的人际沟通就成为了稀有商品。最佳的销售培训就是鼓励销售人员花费更多的时间去了解客户的情况，然后投入更多的时间去深入地挖掘客户的需求，并为客户提供更合适的解决方案。
　　优秀的营销经理为下属提供持续的培训和发展机会。"你不能指望人们在两周的初级培训后就能迅速地奔跑起来。销售培训是持续的投资。"Anderson说，"不要让你的员工去碰机会，要给他们一个周密的计划，并对整个过程予以评估。"

　　优秀的经理也把职业发展和技能发展区分开来。尽管销售谈判课程有助于销售人员的短期成长，但是它不会改进销售人员长期的职业发展。为促进销售人员的职业发展，就要拓展销售人员的商业敏锐力以及对人、对商业行为的判断能力。

　　最后，成功的营销经理要在支持每一个销售代表的个人发展与完成公司任务之间保持微妙的平衡。这与其说是一门科学，不如说是一门艺术。

伊利：你他妈加就加了，不能少加点？
蒙牛：我从来都是奶粉里加三聚氰胺，你他妈三聚氰胺里加奶粉？
三鹿（委屈）：那天漏斗坏了，没控制住量
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发表人：

曹师傅

发表于 2007-12-21 10:02 资料个人空间短消息加为好友

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#13

顶尖营销经理的七大品质

　　领导员工永无止境地改进

　　卓越的销售意味着每一个销售人员都必须全身心地投入到永无休止的持续的改进过程中。一个新的营销经理能够给一家公司带来一些迅速而有效的变化，但要把这种动力长期保持下去并不是一件容易的事。因为营销经理更关心他们能否完成季度销售目标，这就会导致他们在创新和持续改进之间犹豫不决。

　　创新和持续改进之间有着微妙而又巨大的差异。创新是大跨越，要求能够带来突破和迅速的结果。持续改进依靠小的步骤，依靠对传统的共识，更注重过程，并且随着时间的变化一点一点地梳理结果。

　　当商业前景乐观时，关注于创新的营销经理将会出台新的CRM解决方案，培训所有的销售人员，或者设立一个慷慨的激励计划。换句话说，口袋里面的钱刺激了创新的动力。但是在今天颇具挑战性的经济环境里，持续改进也许是一种更理想的选择。

　　营销经理可以从以下5个方面持续不断地改进自己的工作。

　　第一，改进你的考核方法。从销售预测开始，考核每一个销售人员的交易率。对各种活动进行更准确的考核，能够更好地帮助你理解哪些因素带来了更好的结果。

　　第二，改进你的销售流程。查看每一个环节，并且让你的团队找出完成每一项工作的最好方式。

　　第三，观察一下你的管理过程。你花费多少时间与优秀的销售人员在一起，帮助他们做得更好，捕捉到更多的机会？你投入多少时间培训业绩不佳的销售人员？

　　第四，你是如何激励员工的。问一下你的销售人员："我做得怎样？我怎么做能帮助你获得胜利？"他们会告诉你你该怎么做。

　　第五，让你自己专注于永无止境的改进。把下面这段话印在记事本上并发给每一个员工："好，更好，最好。永不停息直到好变得更好，更好变得最好。"

伊利：你他妈加就加了，不能少加点？
蒙牛：我从来都是奶粉里加三聚氰胺，你他妈三聚氰胺里加奶粉？
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